Fragt der CFO den CEO: »Was passiert, wenn wir in die Entwicklung von Mitarbeitern investieren und sie verlassen uns?« Der CEO antwortet mit einer Gegenfrage: »Was passiert, wenn wir nicht investieren – und sie bleiben?« In diesem Joke, den einige vielleicht schon aus dem Netz kennen, steckt sehr viel Wahrheit. Immer wieder werden auch wir von unseren (potenziellen) Kunden mit Fragen konfrontiert wie »Wird diese Maßnahme auch langfristig einen Einfluss auf das Verhalten unserer Mitarbeiter haben?«, »Wir stehen unter starkem Kostendruck – können wir den Erfolg des Trainings überhaupt messbar machen?« oder ganz allgemein: »Bringt das was?«
Diese Fragen können wir ganz klar mit »Ja!« beantworten. Der Return on Invest von Personalentwicklung (PE) kann nicht nur messbar gemacht werden, sondern sollte es auch. Schließlich macht es keinen Sinn, für irgendetwas Geld auszugeben, wenn ich nachher nicht evaluieren kann, ob sich meine Investition gelohnt hat oder nicht.
Unternehmen können ihre Ziele nur dann erfolgreich erreichen, wenn ihre Mitarbeiter über die nötigen fachlichen und persönlichen Kompetenzen verfügen. Gezielte Personalentwicklung ist daher entscheidend für den Unternehmenserfolg. Sie »umfasst alle Maßnahmen der Bildung, der Förderung und der Organisationsentwicklung, die von einer Person oder Organisation zur Erreichung spezieller Zwecke zielgerichtet, systematisch und methodisch geplant, realisiert und evaluiert werden.«[1]
Schon mehrfach war in diesem Buch die Rede davon, dass die Halbwertzeit von Wissen sinkt – die während der Ausbildung oder dem Studium einmal erworbenen Fertigkeiten und Kenntnisse reichen heutzutage nicht mehr aus, um ein ganzes Berufsleben zu bestreiten. Daher ist die ständige Anpassung dieser Qualifikationen durch lebenslanges Lernen unabdingbar. Zumal sich eine, in die Zukunft gerichtete Personalentwicklung aufgrund des allgemeinen Fachkräftemangels nicht mehr darauf verlassen kann, ihren gegenwärtigen oder zukünftigen Personalbedarf am externen Arbeitsmarkt zu decken. Besonders in der heutigen Zeit, die geprägt ist von rasanter technischer und digitaler Innovation können die Unternehmen nur dann wettbewerbsfähig bleiben, wenn es ihnen gelingt, die vorhandenen Kompetenzen ihrer Mitarbeiter mit den Anforderungen ihrer jeweiligen Arbeitsplätze immer wieder in Übereinstimmung zu bringen. Und dies ist vorrangig die Aufgabe der Personalentwicklung.
Das, was wir brauchen, damit PE in Unternehmen erfolgreich sein kann, ist Kreativität und Inspiration. Dazu müssen wir das Rad der Geschichte manchmal etwas zurückdrehen – in unserem Leben gab es nämlich mal eine Zeit, in der wir uns nicht die Frage gestellt haben, ob das, was wir gerade machen, auch etwas bringt, sondern in der wir einfach nur mit dem »Wie« beschäftigt waren: Als kleine Kinder konnten wir uns beim Spielen so sehr in etwas vertiefen, dass wir die Welt um uns herum vergaßen und uns überhaupt nicht die Frage stellten: Was bringt das eigentlich? Aber genau diese Fähigkeit, die wir als kleine Kinder hatten, mit Ausdauer, mit Biss und mit Ehrgeiz ein Ziel zu verfolgen, hat uns weitergebracht und uns zu den Menschen gemacht, die gelernt haben zu lernen. Diese Fähigkeit sollten wir wieder in uns entdecken. […]
Unser Gehirn ist ein Gewohnheitstier und denkt gern in Mustern, da die Auseinandersetzung mit neuen, komplizierten Sach- verhalten sehr viel Aufmerksamkeit erfordert. »Das ist ein Vorteil: Wir müssen nicht mehr über grundlegende Verhaltensweisen nachdenken, etwa über das Gehen. […] Ohne Gewohnheiten wäre unser Gehirn überfordert von den Details des Alltags. Doch Gewohnheiten haben auch eine Kehrseite. Ohne dass wir es bemerken, schränken sie unsere Wahrnehmung ein. Sie machen unflexibel und starr. Wenn uns ein Weg sehr vertraut ist, beispielsweise der zur Arbeit, gehen wir ihn jahrelang, ohne überhaupt noch wahrzunehmen, was rechts und links von uns geschieht. Und ohne uns zu fragen, ob es inzwischen vielleicht einen besseren Weg gibt.«[2]
Und genau das ist es, was in der PE tatsächlich nichts bringt: stupide irgendwelche Muster zu wiederholen. Denn nur, weil ein bestimmtes Training bei einem Mitarbeiter vielleicht nichts gebracht hat, kann es bei seinen Kollegen sehr wohl zielführend sein. Das gilt natürlich auch im umgekehrten Fall: Selbst wenn eine Maßnahme über Jahre hinweg erfolgreich war, muss das nicht für alle Zeit gelten. Wie sollte man also vorgehen, damit Training oder Coaching tatsächlich etwas bringen und dies auch messbar wird? Schon im Zusammenhang mit Lernen 4.0 (vgl. Frage 16) haben wir auf die drei Quellen hingewiesen, aus denen sich effizientes, erfolgreiches Lernen zusammensetzt: Lernquelle Nummer 1 sollte aus Lernen in Trainings, Coachings oder Workshops bestehen und 20 Prozent des Lernaufwands ausmachen. Weitere 20 Prozent erfolgen durch das Lernen von anderen wie etwa von Kollegen, Mentoren oder von dem eigenen Chef. Lernquelle Nummer 3 findet »on the Job« (Transfer) statt und sollte insgesamt 60 Prozent des Lernaufwands ausmachen.
Konkret bedeutet das: Wenn ein Programm oder Training, das zum Beispiel zwei Tage gedauert hat, erfolgreich umgesetzt werden soll, dann muss der jeweilige Teilnehmer anschließend zwei Tage von einer Führungskraft und/ oder einem Mentor bei der Umsetzung begleitet werden. […]
Für die Verfestigung des Gelernten braucht es außerdem sechs weitere Tage »on the Job«. Das hört sich für die Unternehmen natürlich erst mal nach einem großen zeitlichen Aufwand an, kann aber erleichtert bzw. effizienter gestaltet werden, indem man Talent-Programme oder Führungskräfte-Entwicklungsprogramme mit konkreten Projekten koppelt. Das heißt, im Unternehmen werden Projekte aufgesetzt, die für die Umsetzung genau das erfordern, was man in den Trainings, Coachings oder Workshops zuvor gelernt hat. […]
Auszug aus dem Buch „Führung ist mehr – 27 Fragen, die wir auch beantworten können“ von Gianni, Jan und Marcello Liscia, 2022
[1] Becker, Manfred, Personalentwicklung: Bildung, Förderung und Organisationsentwicklung in Theorie und Praxis, Schäfer-Poeschel Verlag 2013, S.5.
[2] zeit.de, Mach es anders!, veröffentlicht am 14.02.2016.
