Um die Leistungsbereitschaft seiner Mitarbeiter zu steigern oder auf einem hohen Niveau zu halten, sollte der Leader sie möglichst umfassend in seine Vision einbeziehen. Es ist wichtig, dass der Leader ein klares Bild der Zukunft vor Augen hat und dass er diesen Spirit an seine Mitarbeiter weitergibt, damit sie ihren eigenen Antrieb, ihre eigene Motivation finden können.

Der Leader muss sein Team oder sein ganzes Unternehmen mobilisieren, ihm auf diesem Weg zu folgen. Das kann er nur erreichen, indem er seinen Mitstreitern die Möglichkeit gibt, seine Vision zu teilen. Sie müssen selbst entscheiden können, ob sie die Reise antreten möchten, also ob sie die Vision mittragen. Es ist sehr motivierend für einen Mitarbeiter, wenn sein Vorschlag berücksichtigt wird und dadurch eine Verbesserung erreicht werden kann.

Doch Partizipation bedeutet nicht nur die bloße Weitergabe von Informationen, sondern auch, sich die Ideen seiner Mitarbeiter anzuhören (“Open Innovation”) oder ihnen die Möglichkeit zu geben, etwas mitzuentscheiden.

Um die Leistungsbereitschaft seiner Mitarbeiter zu steigern oder auf einem hohen Niveau zu halten, sollte der Leader sie möglichst umfassend in seine Vision einbeziehen. Es ist wichtig, dass der Leader ein klares Bild der Zukunft vor Augen hat und dass er diesen Spirit an seine Mitarbeiter weitergibt, damit sie ihren eigenen Antrieb, ihre eigene Motivation finden können.

Aus diesem Grund müssen sie unbedingt erfahren, wohin die Reise gehen soll, also worum es sich bei einem neuen Projekt oder bei einer Veränderung genau handelt. Es ist wichtig, dass sie die Vision ihres Vorgesetzten kennen und auch über seine Strategien informiert werden: Welchen Markt gehen wir an? Was sind unsere Zielgruppen? Wer sind unsere Wettbewerber, gegen die wir uns durchsetzen müssen? Welches Alleinstellungsmerkmal kommunizieren wir unseren Zielgruppen im Markt? Daran anknüpfend werden Ziele entwickelt, um diese Strategien erreichen zu können.

Der Leader muss sein Team oder sein ganzes Unternehmen mobilisieren, ihm auf diesem Weg zu folgen. Das kann er nur erreichen, indem er seinen Mitstreitern die Möglichkeit gibt, seine Vision zu teilen. Sie müssen selbst entscheiden können, ob sie die Reise antreten möchten, also ob sie die Vision mittragen. Ist es etwas, das sie mit ihren Prinzipien vereinbaren können, was für sie persönlich ebenfalls erstrebenswert ist? Und sehen sie auch einen Sinn darin? Wenn nicht, dann müssen sie das Team oder vielleicht sogar das Unternehmen verlassen.

Aus Erfahrung wissen wir, dass Führungskräfte es oft vernachlässigen, mit ihren Mitarbeitern darüber zu sprechen, warum etwas getan wird. Das sollten sie aber, denn Mitarbeiter sind viel eher bereit, auch mal unliebsame Aufgaben zu übernehmen, wenn sie wissen, warum sie das tun sollen. Die lapidare Begründung: “Weil es eben getan werden muss!”, reicht ihnen als Motivation (verständlicherweise) nicht aus. Sie möchten und müssen wissen, in welch größeren Kontext das Ganze eingebettet ist.

Doch Partizipation bedeutet nicht nur die bloße Weitergabe von Informationen, sondern auch, sich die Ideen seiner Mitarbeiter anzuhören (“Open Innovation”) oder ihnen die Möglichkeit zu geben, etwas mitzuentscheiden. Ken Blanchard, der zusammen mit Spencer Johnson das Konzept des “One Minute Managers” entwickelte, spricht in diesem Zusammenhang von partizipativer Führung.[1] Es ist sehr motivierend für einen Mitarbeiter, wenn sein Vorschlag berücksichtigt wird und dadurch eine Verbesserung erreicht werden kann:

“Dass die Betroffenen selbst am besten wissen, was gut für sie und ihr Produkt ist, zeigt das Beispiel Audi. […] ‘Wenn bei der Entwicklung eines Modells zum Beispiel der Becherhalter zu nah an der Gangschaltung eingebaut ist, kann so ein Fehler heute über Open Innovation schneller behoben werden’, sagt Oliver Schilling, Organisationsentwickler bei Audi.”[2]

Der Mitarbeiter, auf den diese Verbesserung zurückgeht, hat hoffentlich ein dickes Lob von seiner Führungskraft bekommen, denn das gibt ihm die Möglichkeit, Stolz zu empfinden und wird sich außerdem positiv auf seine zukünftige Leistungsbereitschaft auswirken.

Ähnlich wie beim Eingestehen eines Fehlers zeugt es auch von der Souveränität eines Leaders, wenn er ehrlich zugeben kann: “Vielen Dank, Herr Müller, an den Abstand zur Gangschaltung haben wir bisher noch gar nicht gedacht.” Einen motivierteren Mitarbeiter kann er nach dieser anerkennenden Aussage gar nicht mehr bekommen – Herr Müller wird auch weiterhin eifrig seinen Teil zur Verwirklichung der Vision beitragen.

Das letzte Wort muss jedoch immer die Führungskraft haben. Es darf selbstverständlich nicht so sein, dass man sich Mitarbeiter-Vorschläge von Anfang an nur zum Schein anhört und einfach so tut, als ob man sie ernsthaft in Erwägung ziehe. Aber viele Vorschläge, und mögen sie im Prinzip noch so sinnvoll sein, scheitern beispielsweise daran, dass die Umsetzung zu kostenintensiv wäre. Dafür trägt der Leader die volle Verantwortung. Er muss letztlich dafür sorgen, dass keine Entscheidungen getroffen werden, die dem Unternehmen schaden. Partizipative Führung ist eben keine Demokratie – nicht die Mehrheit entscheidet. […]

[1] Blanchard, Kenneth u.a., Der Minuten-Manager: Führungsstile, Rowohlt 2009

[2] Sueddeutsche.de, Uns fragt niemand!, 05.06.2011

 

Auszug aus dem Buch „Führung ist keine Illusion – Erlebnisse, Erfahrungen und Erzählenswertes aus zwanzig Jahren Beraterpraxis“ von Gianni, Jan und Marcello Liscia, 2020