Sind die Management- und Leadership-Positionen in Ihrem Unternehmen mit den passenden Mitarbeitern besetzt? Die zielführende Vergabe der Führungspositionen gehört definitiv nicht zu den leichtesten Aufgaben in einer Organisation. Dabei können Umsätze und Produktivität deutlich gesteigert werden, wenn Sie Ihre Mitarbeiter entsprechend einsetzen. Nur mit welcher Vorgehensweise begegnen Sie dieser Herausforderung am besten?

In der Unternehmenspraxis werden die englischen Begriffe Management und Leadership häufig synonym verwendet, obwohl ein grundlegender Unterschied besteht: Die Hautaufgabe einer Leitungsfunktion – also dem Management – besteht in der Arbeit an Systemen, Strukturen und Prozessen. Die Führungskraft – oder auch Leader – arbeitet am und mit dem Menschen. Bildlich gesprochen bedeutet das: Der Manager baut das Haus und der Leader sorgt dafür, dass jeder Mitarbeiter eine berufliche Heimat findet.

Regelmäßig durchlaufen Organisationen Veränderungsprozesse, um den langfristigen Unternehmenserfolg zu garantieren. In der sich kontinuierlich verändernden globalisierten Welt sind regelmäßige Anpassungen notwendig. Diese Anpassungen betreffen alle Ebenen des Unternehmens und setzen großartige Management- und Führungsfähigkeiten voraus. Die passenden Mitarbeiter in den Führungs- und Leitungspositionen können dazu beitragen, dass der zukünftige Erfolg der Veränderung auf allen Ebenen der Organisation gesichert wird und es zu einem positiven Return On Invest kommt.

Doch wie können Sie feststellen, ob die angesprochenen Positionen in Ihrem Unternehmen mit den passenden Mitarbeitern besetzt sind? Hierzu eignet sich der D.R.E.A.M.-Score®[1], ein Analyse- und Vergleichsinstrument zur Messung der Führungsqualität im Unternehmen. D.R.E.A.M. ist ein Akronym und setzt sich aus den Wörtern Dedication, Responsibility, Education, Attitude und Motivation zusammen, welche die wünschenswerten Eigenschaften eines Leaders darstellen. Wie gestaltet sich die Anwendung des D.R.E.A.M.-Score®? Die Messung setzt sich – ähnlich einem 360°-Feedback – aus einer Selbsteinschätzung und einer Fremdeinschätzung durch Mitarbeiter, Kollegen und Vorgesetzten zusammen. Zu erreichen gibt es folgende Stufen der Führungsqualität: Learner, Prospective Manager, Manager, Leading Manager und D.R.E.A.M. Leader.

Im Jahr 2016 wurde eine solche Messung europaweit mit 500 Führungskräften und ihren Teams durchgeführt. Dabei stellte sich unter anderem heraus, dass Führungskräfte sich selbst häufig nicht als Leader verstanden haben, sondern sich eher in der Managementfunktion wiederfanden. Dies lässt sich darauf zurückführen, dass viele Mitarbeiter mit Führungsverantwortung häufig stark operativ eingebunden sind und so – nach eigener Aussage – kaum Zeit für ihre eigentliche Hauptaufgabe bleibt. Bei genauerer Betrachtung kann jedoch festgestellt werden, dass das Problem häufig ebenfalls in der Priorisierung der anstehenden Aufgaben zu finden ist. Zusätzlich zeigen die Ergebnisse der fünfmonatigen Studie, dass die Fremdeinschätzung der direkten Mitarbeiter durchschnittlich schwächer ausfällt, als die Selbsteinschätzung der Teilnehmer.

Unternehmen sollten sich somit die Frage stellen, wie sie auf der einen Seite ihren Leadern mehr Raum für die Arbeit am und mit dem Menschen schaffen können und wie auf der anderen Seite eine Harmonisierung der Selbst- und Fremdeinschätzung erreicht werden kann, um Manager zu D.R.E.A.M. Leadern zu entwickeln – oder zumindest zu Leading Managern. Grundsätzlich ist es Zeitvergeudung, eine Diskussion darüber zu führen, ob ein Leader besser ist als ein Manager oder umgekehrt. Es gibt kein besser oder schlechter. Es gibt lediglich die Aufgabe, die einen Manager oder Leader erfordert. Sprechen wir über Veränderungsprozesse, dann benötigen wir den D.R.E.A.M. Leader oder einen Leading Manager – je nach Charakteristik der anstehenden Veränderung. Denn nur ein D.R.E.A.M. Leader oder Leading Manager kann sein Unternehmen und alle am Prozess beteiligten Stakeholder erfolgreich und nachhaltig durch Veränderungen führen.

Mithilfe der Messung können Stärken und Schwächen im Führungsverhalten der Mitarbeiter analysiert werden. Auf dieser Basis lassen sich Empfehlungen bezüglich der weiteren Karriereplanung der jeweiligen Mitarbeiter aussprechen, was wiederum dazu führt, dass die Führungs- und Leitungsposition zukünftig passend besetzt werden können, um bisher nicht ausgeschöpfte Potenziale zu nutzen.

[1] Entwickelt von Liscia Consulting im Jahr 2016