Mano sul cuore: leggendo l’ultima domanda [Cosa si aspettano i Gen Y e Z dalle aziende e dai manager?], chi ha pensato che l’atmosfera di benessere per i Gen Z fosse davvero un po’ esagerata? Che, dopo tutto, l’apprendistato non è un anno da uomo? O che non è troppo chiedere di controllare la posta elettronica dopo il lavoro?
Conosciamo bene queste discussioni grazie alle conversazioni con i nostri clienti. Molti datori di lavoro si lamentano con noi, ad esempio, del fatto che per la generazione Z, come descritto nel capitolo precedente, il tema della separazione tra lavoro e vita privata è imprescindibile: gli straordinari, le telefonate o le e-mail dopo il lavoro e la riprogrammazione di appuntamenti privati a causa della pressione delle scadenze sul lavoro non sono graditi a questa generazione, che non solo lo comunica, ma spesso si comporta anche in modo molto sicuro di sé.
Si potrebbe passare ore ad agitarsi per questo, ma in fondo le aziende non hanno altra scelta che rispondere. Dopotutto, la carenza di manodopera qualificata è già molto evidente in Germania e ora ha raggiunto un nuovo picco: attualmente ci sono 558.000 posti vacanti in questo settore, nonostante la pandemia di coronavirus e la guerra in Ucraina.[1] Come abbiamo detto nell’ultimo capitolo, questa tendenza si intensificherà nei prossimi anni.
A questo proposito, le generazioni Y e Z hanno tutte le ragioni per essere sicure di sé e per avanzare richieste, dal momento che sul mercato del lavoro sono più richieste di quasi tutte le generazioni che le hanno precedute: “La generazione Z, in particolare, ha ottime prospettive in termini di formazione e occupazione. […] i giovani non devono più essere supplicanti nei confronti di aziende e autorità. Lo sviluppo demografico gioca a loro favore. Il 60% di loro, ben istruito, […] ha una libera scelta”[2].
In tempi di carenza di manodopera qualificata e di cambiamenti demografici, nessuna azienda può permettersi di ignorare i desideri e le esigenze delle giovani generazioni, che piaccia o no. I datori di lavoro di oggi devono quindi investire molto più tempo e denaro per assicurarsi i dipendenti della loro azienda nella “guerra dei talenti”. Ma naturalmente non cercano solo chi può essere messo in linea di produzione ovunque, bensì dipendenti altamente qualificati e ben formati, che dovrebbero anche dimostrare il massimo livello di impegno possibile. Se voglio avere tali dipendenti nella mia azienda, devo solo ricordare la seguente semplice formula: E2 = E3.
In questo caso, E2 sta per “Employee Engagement” (coinvolgimento dei dipendenti) e E3 per “Extreme Employer Engagement” (coinvolgimento estremo del datore di lavoro), cioè l’impegno estremo del datore di lavoro nei confronti dei suoi dipendenti. Quanto più voglio che la mia forza lavoro sia impegnata, tanto più devo esserlo come datore di lavoro. In questo contesto, l’employer branding non è mai stato così importante come oggi, perché ciò che vale per il marketing vale anche per il reclutamento: i prodotti si vendono generalmente meglio con un marchio forte, il che significa che anche i posti vacanti possono essere occupati più rapidamente con un forte marchio del datore di lavoro sullo sfondo. Alle aziende è quindi più che mai richiesto di rafforzare il proprio marchio e di presentarsi come datore di lavoro attraente ai potenziali candidati. Solo così possono ispirare e reclutare nuovi talenti per la loro azienda. […]
A questo proposito, vi consigliamo di fare tutto il possibile per trattenere i vostri dipendenti, perché il miglior reclutamento è sempre una buona fidelizzazione dei dipendenti. “Facciamo già così tanto”, sentiamo ripetere nelle nostre discussioni. “È davvero così?”, chiediamo e raccomandiamo ai manager di prendersi un po’ di tempo per porsi cinque domande molto semplici:
- Quanto spesso i miei dipendenti sorridono sul lavoro?
- Ai miei dipendenti piace lavorare per il loro manager e/o per l’azienda?
- Quando è stata l’ultima volta che ho vissuto una vera sorpresa? Quando i miei collaboratori si sono rivolti a me con idee davvero innovative e, soprattutto, con un grande valore aggiunto per l’azienda?
- Quanti nuovi candidati mi portano i miei dipendenti? Mi raccomandano effettivamente ad altri?
- Conosco davvero i miei dipendenti? Li ascolto davvero? […]
È anche poco utile cercare di compensare la mancanza di impegno da parte del datore di lavoro con uno stipendio elevato, cioè di comprarsi la via d’uscita, perché il denaro non è sempre tutto. Oggi molti candidati si preoccupano anche di domande come: Quale obiettivo persegue l’azienda? Qual è la strategia di gestione? Si tratta solo di massimizzare i profitti o il mio lavoro ha anche un significato più profondo? Non sono solo le giovani generazioni a porre queste domande alle aziende, anche le generazioni più anziane vogliono un lavoro significativo in cui potersi identificare. Non si tratta più solo di lavorare per governare o di guadagnare il più possibile per pagare la casa. È molto più importante quali obiettivi persegue l’azienda per cui lavorano. In questo contesto, si parla di “organizzazione orientata allo scopo”: “La percentuale di aziende che perseguono un valore aggiunto socio-ecologico con il loro lavoro […] sta crescendo rapidamente. Oggi molte persone vogliono lavorare e acquistare da un’azienda che pensa in modo ecologico e umano. Un’azienda in cui né i dipendenti, né i fornitori, né i clienti vengono derubati. Questo non significa che il denaro e lo status non siano più una fonte di motivazione. Ma molte persone sono disposte a fare sacrifici in termini di denaro e status se considerano il loro lavoro significativo”[3] […]
In parole povere, ciò significa che l’85% della forza lavoro tedesca è già a rischio di licenziamento. Non è una cifra spaventosa? Se a questo si aggiunge il fatto che i candidati giovani e ben formati possono scegliere le aziende per cui lavorare, si crea un cocktail pericoloso che sottolinea l’urgente necessità per le aziende di agire. Se il futuro o l’attuale datore di lavoro non si impegna abbastanza, allora si passa ad altro. Dopo tutto, la scelta è ampia!
Estratto dal libro “La leadership è di più – 27 domande a cui possiamo rispondere anche noi” di Gianni, Jan e Marcello Liscia, 2022
[1] Cfr. zeit.de, Carenza di manodopera qualificata. Il numero di posti vacanti per lavoratori qualificati raggiunge il massimo storico, pubblicato il 14.05.2022.
[2] zeit.de, Non senza i miei genitori. Generazione Z, pubblicato il 26 novembre 2018.
[3] zeit.de, Sinn ist die beste Motivation überhaupt. Zufriedenheit im Job (Il senso è la migliore motivazione in assoluto. Soddisfazione sul lavoro), pubblicato il 13/03/2019
