Chiunque abbia avuto a che fare con i temi della leadership e del coaching si sarà probabilmente imbattuto in titoli come “il manager come coach” sulla stampa specializzata o sui siti web di enti di formazione aperti. Ma quanto ha senso trasformare i manager in coach per i loro dipendenti? Oppure ogni manager è automaticamente un coach per i propri dipendenti? Per rispondere a queste domande, esaminiamo più da vicino la personalità di una persona e il coaching in generale, per poi fare un collegamento con la leadership.
Gli psicologi concordano ampiamente sul fatto che circa il 70% della personalità di una persona è determinato geneticamente. La personalità comprende tratti come l’apertura, l’estroversione o l’introversione, la creatività, la coscienziosità o l’ottimismo. Il 30% è invece soggetto a fattori esterni come la formazione, l’educazione, l’esperienza e l’apprendimento. A sua volta, il 92% della personalità nel suo complesso si sviluppa intorno ai 6 anni. È a questa età che si formano le prime convinzioni e si sviluppano i valori. La personalità è più o meno “finita” alla fine dell’adolescenza, il che non significa che non si possa imparare per tutta la vita. Anche l’idea che l’apprendimento diventi più difficile con l’età è superata. È più importante non smettere mai di imparare, per permettere al cervello di mantenere questa modalità di apprendimento. Di conseguenza, il coaching non cambia la personalità di una persona – anche se in questo contesto si parla spesso di sviluppo della personalità – ma è piuttosto un mezzo per risvegliare il potenziale esistente e indirizzarlo nella giusta direzione.
È una bella idea risvegliare e gestire il potenziale dei dipendenti, non è vero? Se osserviamo il modello di leadership situazionale di Kenneth Blanchard, notiamo che lo stile di leadership per il terzo dei quattro livelli di maturità si chiama coaching. Tuttavia, il coaching come stile di leadership non significa che vengono fatte raccomandazioni al coachee o al dipendente. E in nessun caso si tratta di dare istruzioni. Il coaching come stile di gestione significa condurre un dialogo in cui il manager pone le domande giuste per ottenere dal dipendente la risposta giusta per sé e per il processo.
Nel coaching deve esistere un forte rapporto di fiducia tra il coach e il coachee. Il coachee deve sentirsi a proprio agio con il coach. Lo stesso vale per il rapporto tra manager e dipendente. Un forte rapporto di fiducia è altrettanto essenziale e indispensabile in questo caso. Due requisiti fondamentali che sono quindi gli stessi in entrambi gli scenari. Tuttavia, i dipendenti possono preferire di parlare con una persona neutrale ed esterna piuttosto che con il proprio manager quando si tratta di questioni molto personali. Nonostante la fiducia, il dipendente potrebbe non voler mostrare al proprio manager le proprie debolezze, ma lo farebbe con un coach.
D’altra parte, i manager a volte trovano difficile passare dal ruolo di manager a quello di coach e viceversa o mantenere i ruoli chiaramente separati. Tuttavia, esistono molti strumenti provenienti dal coaching o dalla psicologia (e i coach e gli psicologi spesso lavorano con gli stessi strumenti e modelli, solo che li usano in modo diverso) che possono essere un’aggiunta preziosa alle tecniche e ai modelli esistenti e collaudati per un manager. ®Tra questi, ad esempio, le tecniche di interrogazione, il quadrato dei valori e dello sviluppo di Schulz von Thun, l’analisi transazionale di Eric Berne o il nostro modello di story changing, solo per citarne alcuni.
I manager possono utilizzare gli strumenti di coaching solo per l’auto-riflessione, al fine di esaminare se stessi e la propria leadership. Tuttavia, possono anche utilizzare gli strumenti nel processo di gestione senza indicarli come tali ai dipendenti. In definitiva, è anche possibile utilizzare questi strumenti in modo aperto e trasparente e nominarli per riflettere insieme ai dipendenti e far progredire i processi, anche se a volte sono solo processi di pensiero.
In conclusione, si può quindi affermare che non condividiamo completamente l’affermazione “manager uguale coach”. Tuttavia, riteniamo che i benefici degli strumenti di coaching per i manager siano molto elevati. Vale quindi la pena che chiunque abbia responsabilità manageriali approfondisca il tema del coaching.
