In relazione al diario della felicità, abbiamo già sottolineato quanto sia importante prestare attenzione alle piccole cose della vita quotidiana. E sono proprio le piccole cose che i manager possono utilizzare per motivare i propri dipendenti e spronarli a dare il meglio di sé. Ad esempio, gli elogi o i riconoscimenti per un lavoro ben fatto possono essere molto utili:
“Le lodi sono più efficaci e durature. I dipendenti che vengono elogiati si pongono obiettivi più elevati per essere all’altezza della lode. Dal punto di vista biochimico, ciò che accade nel cervello è interessante: Quando si ricevono elogi, viene rilasciata dopamina, che viene immagazzinata dal cervello nella memoria a lungo termine come un risultato positivo. […] Le persone motivate ed entusiaste lavorano generalmente in modo più produttivo, sviluppano soluzioni migliori, hanno un’aura positiva e quindi attirano clienti interessanti”[1].
Tuttavia, spesso i dirigenti trovano estremamente difficile elogiare i propri dipendenti. “Devo davvero elogiare e riconoscere cose che in realtà sono scontate? In altre parole, cose che sono esplicitamente indicate nel contratto di lavoro?”. Queste sono domande frequenti nelle nostre sessioni di coaching.
Allo stesso tempo, però, questi manager si aspettano anche che vengano portati a termine compiti che non sono esplicitamente indicati nel contratto di lavoro. Inoltre, se il dipendente riceve un feedback solo quando ha fatto qualcosa di sbagliato, non ci si deve stupire se a un certo punto non appare più motivato sul posto di lavoro.
Questo tipo di cultura dell’errore è particolarmente diffusa in Germania: I risultati positivi sono dati per scontati e non vengono discussi, mentre gli errori vengono discussi a lungo. Tuttavia, se nel mio ambiente professionale creo un’atmosfera che ha poco a che fare con l’apprezzamento, ma piuttosto tende al controllo o al rimprovero, e se l’attenzione si concentra esclusivamente su ciò che non va bene, prima o poi questa atmosfera ostile ostacolerà il mio lavoro di manager, se voglio ottenere qualcosa. Una cultura negativa degli errori porta inevitabilmente a stress, pressione sulle prestazioni e richieste eccessive.
Inoltre, quasi tutto il nostro linguaggio è orientato a questa cultura dell’errore. Nella nostra comunicazione lavoriamo quasi esclusivamente con la negazione, esprimendo ciò che non vogliamo piuttosto che dichiarare chiaramente ciò che vogliamo esattamente. […]
[Il motivo è ovvio: il nostro cervello non è in grado di elaborare le negazioni perché pensiamo solo per immagini. La parola ≫non≪ quindi non raggiunge affatto la parte superiore del nostro cervello. Probabilmente conoscete il noto fenomeno dell’elefante rosa: Quando non ci si deve pensare, non si pensa a nient’altro.
A questo punto, è importante trasferire questo concetto alla vita lavorativa di tutti i giorni. Ad esempio, se dico a un dipendente di non camminare, non devo stupirmi se non si muove affatto. Oppure se un manager minaccia un dipendente che arriva in ufficio con un quarto d’ora di ritardo ogni giorno: ≫Non fare tardi anche domani, perché allora non avrai più un lavoro qui. ≪ Se questo dipendente arriva di nuovo in ritardo la mattina dopo, preferirà consegnare un foglio giallo e darsi malato per non essere licenziato. Quindi il problema reale probabilmente non cambierà.
Il suo capo dovrebbe quindi usare una formulazione positiva per sottolineare il comportamento scorretto, in modo da ottenere l’effetto desiderato: ≫ Assicurati di alzarti un quarto d’ora prima domani, in modo da arrivare in orario. ≪ Il dipendente può reagire e, ad esempio, accettare il suggerimento o discutere con il proprio responsabile di linea se il ritardo è dovuto a motivi diversi. […]
Estratto dal libro “La leadership non è un’illusione – Esperienze, lezioni e storie interessanti da vent’anni di attività di consulenza” di Gianni, Jan e Marcello Liscia, 2020
[1] Zeit.de, La felicità è un fattore economico, 09.01.2015
