Le posizioni manageriali e di leadership nella vostra organizzazione sono occupate dalle persone giuste? L’assegnazione mirata di posizioni manageriali non è certo uno dei compiti più semplici in un’organizzazione. Tuttavia, il fatturato e la produttività possono essere aumentati in modo significativo se si distribuiscono i dipendenti in modo appropriato. Ma qual è l’approccio migliore per affrontare questa sfida?
Nella pratica commerciale, i termini inglesi management e leadership sono spesso usati in modo intercambiabile, anche se esiste una differenza fondamentale: Il compito principale di una funzione di leadership – cioè la gestione – è quello di lavorare su sistemi, strutture e processi. Il manager – o leader – lavora sulle persone e con le persone. In senso figurato, ciò significa che il manager costruisce la casa e il leader si assicura che ogni dipendente trovi una casa professionale.
Le organizzazioni sono regolarmente sottoposte a processi di cambiamento per garantire il successo a lungo termine dell’azienda. In un mondo globalizzato in continua evoluzione, sono necessari adeguamenti regolari. Questi adeguamenti riguardano tutti i livelli dell’organizzazione e richiedono grandi capacità di gestione e leadership. Le persone giuste in posizioni di gestione e leadership possono contribuire a garantire il futuro successo del cambiamento a tutti i livelli dell’organizzazione e un ritorno positivo sugli investimenti.
Ma come si può determinare se le posizioni nella vostra azienda sono occupate dai dipendenti giusti? Il D.R.E.A.M.-Score® è adatto a questo scopo.[1]uno strumento per analizzare e confrontare la qualità della leadership nella vostra azienda. D.R.E.A.M. è un acronimo composto dalle parole Dedizione, Responsabilità, Educazione, Attitudine e Motivazione, che rappresentano le caratteristiche desiderabili di un leader. Come si applica il D.R.E.A.M.-Score®? Simile al feedback a 360°, la misurazione consiste in un’autovalutazione e in una valutazione esterna da parte di dipendenti, colleghi e superiori. Si possono ottenere i seguenti livelli di qualità della leadership: Learner, Prospective Manager, Manager, Leading Manager e D.R.E.A.M. Leader.
Nel 2016 è stata effettuata una misurazione di questo tipo in tutta Europa con 500 manager e i loro team. Uno dei risultati è stato che spesso i manager non si vedono come leader, ma si trovano piuttosto a ricoprire un ruolo di gestione. Ciò può essere attribuito al fatto che molti dipendenti con responsabilità di gestione sono spesso fortemente coinvolti nelle operazioni e quindi – secondo le loro stesse dichiarazioni – hanno poco tempo per il loro effettivo compito principale. A un’analisi più attenta, tuttavia, si può notare che il problema è spesso da ricercare anche nella definizione delle priorità dei compiti da svolgere. Inoltre, i risultati dello studio di cinque mesi mostrano che la valutazione esterna dei dipendenti diretti è in media più debole dell’autovalutazione dei partecipanti.
Le aziende dovrebbero quindi chiedersi, da un lato, come creare più spazio per i loro leader per lavorare sulle persone e con le persone e, dall’altro, come armonizzare l’autovalutazione e la valutazione esterna per sviluppare i manager in leader D.R.E.A.M. o almeno in manager leader. In sostanza, è una perdita di tempo discutere se un leader sia migliore di un manager o viceversa. Non esiste un meglio o un peggio. Esiste solo il compito che richiede un manager o un leader. Se parliamo di processi di cambiamento, abbiamo bisogno di un D.R.E.A.M. Leader o di un Leading Manager, a seconda delle caratteristiche del cambiamento imminente. Perché solo un D.R.E.A.M. Leader o un Leading Manager può guidare la propria organizzazione e tutti gli stakeholder coinvolti nel processo con successo e in modo sostenibile attraverso il cambiamento.
Con l’aiuto della misurazione, è possibile analizzare i punti di forza e di debolezza del comportamento di leadership dei dipendenti. Su questa base, si possono formulare raccomandazioni per l’ulteriore pianificazione della carriera dei rispettivi dipendenti, il che a sua volta significa che in futuro le posizioni manageriali e di leadership potranno essere occupate in modo appropriato, al fine di utilizzare un potenziale non ancora sfruttato.
[1] Sviluppato da Liscia Consulting nel 2016.
