Cosa sognano i manager? I manager sognano team efficaci, team potenti, sognano dipendenti che si impegnino. Nel mondo del lavoro di oggi, i team sono spesso frammentati, sparsi in diversi continenti o paesi, provengono da culture diverse e parlano lingue diverse. Questa è la realtà della leadership globale.
Per un manager si pone quindi la domanda: “Come posso guidare con successo un team in queste circostanze?”. In questo contesto, il coinvolgimento dei dipendenti è di enorme importanza, poiché i dipendenti impegnati sono un prerequisito essenziale per il successo di un’azienda. I dipendenti impegnati pensano con la propria testa, non si limitano ad aspettare istruzioni, ma si impegnano di propria iniziativa, si assumono responsabilità e si preoccupano del benessere dell’azienda nel suo complesso. Non solo svolgono il loro lavoro in modo eccellente, ma promuovono anche il lavoro di squadra e una buona atmosfera di lavoro.
Tuttavia, non tutti i dipendenti di un’azienda si impegnano allo stesso modo: ci possono essere alcuni dipendenti molto impegnati all’interno di un reparto o di un team, mentre altri colleghi svolgono i compiti loro assegnati, ma fanno solo lo stretto necessario.
Secondo un’indagine condotta dalla società di consulenza Gallup nel 2017, in Germania i dipendenti impegnati non sono molti, solo il 15%. Inoltre, il 70% dei dipendenti non è impegnato e il 15% è attivamente disimpegnato.[1] Ma come si comporta chi è attivamente disimpegnato? Se un dipendente di questo tipo ha l’opportunità di danneggiare voi e la vostra organizzazione, lo farà. […]
Non si dovrebbe permettere che si arrivi a tanto. Ecco perché consideriamo il coinvolgimento dei dipendenti come una sorta di fidanzamento. Proprio come in un contesto privato, questo è il momento che precede il matrimonio, dopo che due persone si sono promesse: “Sì, lo voglio!”. Come capo o supervisore, vi aspettate che il vostro futuro dipendente stabilisca un legame emotivo con voi, che dica: “Sì, amo questa azienda e resterò qui finché morte non ci separi”.
Se intendiamo il coinvolgimento dei dipendenti come un impegno, una relazione emotiva tra il dipendente e il suo datore di lavoro e viceversa, allora la descrizione del lavoro dovrebbe già dire (in sostanza): “Caro dipendente, ci aspettiamo che tu ti impegni in questa azienda, che ami questa azienda, che ami questo lavoro e che ami i nostri clienti, perché anche noi ti amiamo. Vogliamo un rapporto emotivo e solo allora ti assumeremo”.
In concreto, ciò potrebbe significare che un manager dice al suo futuro dipendente: “Mi aspetto di più. Mi aspetto che tu lavori dieci, dodici, quattordici ore al giorno e che passi cinque giorni alla settimana in viaggio in cinque paesi diversi. Mi aspetto che passi la notte in bianco e che finisca la presentazione che ci serve per la riunione del giorno dopo entro l’una e mezza del mattino”. Solo se il dipendente è consapevole di queste aspettative può entrare nel “fidanzamento” e firmare il contratto di lavoro. Questa relazione emotiva è importante per attirare i dipendenti impegnati in un’azienda o in un team. Solo questi dipendenti diventano ambasciatori del marchio della loro azienda: parlano positivamente del loro datore di lavoro, sostengono l’azienda e i prodotti, si impegnano automaticamente per ottenere di più. Tutto questo alla fine ripagherà: i dipendenti impegnati sono più produttivi, l’azienda è più redditizia. Allo stesso tempo, si riducono gli incidenti sul lavoro, il turnover dei dipendenti e l’assenteismo. […]
Estratto dal libro “La leadership non è un’illusione – Esperienze, lezioni e storie interessanti da vent’anni di attività di consulenza” di Gianni, Jan e Marcello Liscia, 2020
[1] Vedi Gallup Inc, State of the Global Workspace, 2017
