Per aumentare la motivazione dei propri dipendenti o mantenerla a un livello elevato, il leader deve coinvolgerli il più possibile nella sua visione. È importante che il leader abbia in mente un’immagine chiara del futuro e che trasmetta questo spirito ai suoi collaboratori, in modo che possano trovare la propria spinta e motivazione.
Il leader deve mobilitare il suo team o l’intera azienda a seguirlo in questo percorso. Può riuscirci solo dando ai membri del suo team l’opportunità di condividere la sua visione. Devono poter decidere da soli se vogliono intraprendere il viaggio, cioè se sostengono la visione. È molto motivante per un dipendente se il suo suggerimento viene preso in considerazione e se, di conseguenza, si ottiene un miglioramento.
Tuttavia, partecipazione non significa solo trasmettere informazioni, ma anche ascoltare le idee dei dipendenti (“open innovation”) o dare loro la possibilità di esprimersi nelle decisioni.
Per aumentare o mantenere alta la motivazione dei propri collaboratori, il leader deve coinvolgerli il più possibile nella sua visione. È importante che il leader abbia in mente un’immagine chiara del futuro e che trasmetta questo spirito ai suoi collaboratori, in modo che possano trovare la propria spinta e motivazione.
Per questo motivo, è essenziale che sappiano dove sta andando il viaggio, cioè in cosa consiste esattamente un nuovo progetto o un cambiamento. È importante che conoscano la visione del loro manager e che siano informati sulle sue strategie: A quale mercato ci rivolgiamo? Quali sono i nostri gruppi target? Chi sono i nostri concorrenti contro i quali dobbiamo affermarci? Quale proposta di vendita unica comunichiamo ai nostri gruppi target sul mercato? Su questa base, vengono sviluppati gli obiettivi per raggiungere queste strategie.
Il leader deve mobilitare il suo team o l’intera azienda a seguirlo in questo percorso. Può riuscirci solo dando ai membri del suo team l’opportunità di condividere la sua visione. Devono essere in grado di decidere da soli se vogliono intraprendere il viaggio, cioè se sostengono la visione. È qualcosa che possono conciliare con i loro principi, qualcosa che vale anche per loro personalmente? E vedono anche uno scopo in essa? In caso contrario, devono lasciare il team o forse anche l’azienda.
Sappiamo per esperienza che i manager spesso trascurano di parlare con i propri dipendenti del perché di una determinata attività. Ma dovrebbero farlo, perché i dipendenti sono molto più disposti ad accettare compiti spiacevoli se sanno perché devono svolgerli. La semplice spiegazione: “Perché deve essere fatto!” non è (comprensibilmente) sufficiente a motivarli. Vogliono e devono conoscere il contesto più ampio in cui si inserisce il tutto.
Tuttavia, partecipazione non significa solo trasmettere informazioni, ma anche ascoltare le idee dei dipendenti (“open innovation”) o dare loro la possibilità di esprimersi nelle decisioni. Ken Blanchard, che ha sviluppato il concetto di “One Minute Manager” insieme a Spencer Johnson, parla di leadership partecipativa in questo contesto.[1] È molto motivante per un dipendente se il suo suggerimento viene preso in considerazione e se di conseguenza si può ottenere un miglioramento:
“L’esempio di Audi dimostra che gli interessati sanno meglio di chiunque altro cosa è bene per loro e per il loro prodotto. […] ‘Se, ad esempio, durante lo sviluppo di un modello il portabicchieri viene installato troppo vicino all’asta del cambio, un simile errore può ora essere corretto più rapidamente attraverso l’innovazione aperta’, afferma Oliver Schilling, sviluppatore organizzativo di Audi.”[2]
Il dipendente che si è reso protagonista di questo miglioramento si spera abbia ricevuto elogi da parte del proprio manager, il che gli darà un senso di orgoglio e avrà un effetto positivo sulle sue prestazioni future.
Come per l’ammissione di un errore, anche il fatto che un leader possa ammettere onestamente: “Grazie, signor Müller, non avevamo ancora pensato alla distanza dall’asta del cambio”, dimostra l’aplomb di un leader. Non potrebbe avere un dipendente più motivato dopo questa dichiarazione di apprezzamento: il signor Müller continuerà a fare la sua parte nella realizzazione della visione.
Tuttavia, il manager deve sempre avere l’ultima parola. Naturalmente, non deve accadere che i suggerimenti dei dipendenti vengano ascoltati solo per finta fin dall’inizio e che si finga di prenderli seriamente in considerazione. Ma molti suggerimenti, per quanto sensati in linea di principio, falliscono, ad esempio perché sarebbero troppo costosi da attuare. Il leader ne ha la piena responsabilità. In definitiva, deve assicurarsi che non vengano prese decisioni dannose per l’azienda. La leadership partecipativa non è una democrazia: non è la maggioranza a decidere. […]
[1] Blanchard, Kenneth et al., The Minute Manager: Leadership Styles, Rowohlt 2009.
[2] Sueddeutsche.de, Nessuno ci chiede niente, 05/06/2011
