Coaching” è un termine piuttosto comune e frequentemente utilizzato nel mondo del lavoro. Ma cos’è esattamente il coaching? In termini astratti, il coaching è un dialogo strutturato che ha lo scopo di innescare un’auto-riflessione nel partner del coach durante un processo di cambiamento, in modo da aprire alternative e opzioni. Cosa significa in concreto?
In una sessione di coaching, il coachee ha l’opportunità di riflettere sulle cose in un dialogo aperto. Uno sparring partner è a disposizione per guidarlo in questa autoriflessione. Il coach è tenuto alla riservatezza, in modo che nulla di ciò che viene rivelato durante la conversazione venga trasmesso a terzi. Durante la conversazione, il coachee ha la piena attenzione del coach, che pone le domande giuste nelle situazioni giuste. Per tutta la durata della sessione di coaching, l’attenzione si concentra sull’obiettivo di ottenere chiarezza sulla propria situazione e di essere in grado di prendere una decisione per se stessi. Il coachee elabora le opzioni e le alternative disponibili, che a loro volta vengono esaminate dal coach in modo che avvenga una riflessione approfondita. I punti di forza della situazione precedente e le risorse esistenti vengono utilizzati per raggiungere la nuova situazione o l’obiettivo desiderato. Questo principio è illustrato da un semplice esempio: un manager che lavora da 90 a 120 ore alla settimana vuole ridurle in modo significativo. Le caratteristiche che hanno portato a questa situazione sono soprattutto la coerenza, la disciplina, il senso del dovere e la concentrazione. L’obiettivo è quello di riallineare il focus di queste qualità, non di scartarle del tutto. Il riorientamento può consistere nell’indirizzare queste qualità e l’attenzione verso l’organizzazione del tempo libero, della famiglia e del relax.
Per chi è adatto il coaching? Fondamentalmente per tutti! In un contesto aziendale, le occasioni tipiche di coaching possono riguardare l’organizzazione del lavoro, la risoluzione dei conflitti, la carriera, lo sviluppo dei dipendenti e anche le aree strategiche. Nonostante l’esempio di senior management scelto sopra, il coaching è generalmente rivolto anche ai futuri manager o a coloro che non occupano una posizione manageriale. La situazione e la necessità di cambiamento determinano chi debba o meno avvalersi del coaching.
Il processo di coaching inizia solitamente con una revisione dello status quo: Quali sono i modelli comportamentali prevalenti? Quali sono le convinzioni e i valori di base? E come sono fondamentalmente la vita e la routine quotidiana del coachee? Una volta che il coachee ha detto al coach cosa deve essere cambiato, questo desiderio viene concretizzato e definito. Una volta definito il cambiamento, si discutono gli eventuali dubbi del coachee o del suo ambiente. Un cambiamento che il coachee avvia per se stesso comporta sempre, allo stesso tempo, un cambiamento per l’ambiente circostante. È quindi importante includere questo ambiente nel cambiamento. I dubbi esistenti nell’ambiente possono manifestarsi sotto forma di mancanza di accettazione o addirittura di resistenza e blocco. Anche il coachee stesso può avere dubbi sul senso di un cambiamento o sulle proprie capacità. Il coach aiuta a decidere quali misure devono essere adottate per contrastare questi dubbi e di quale supporto ha bisogno il coachee.
Una volta chiarito il cosa, di solito rimane aperta la questione del come. In questo caso, ha senso passare dal coaching classico al coaching ibrido. Il coaching ibrido è una forma ibrida di coaching classico e formazione. Con l’aiuto della formazione, è possibile affrontare l’attuazione della riflessione elaborata. Dopo il coaching, inizia il lavoro vero e proprio, in cui il coachee non è solo. Il coach accompagna il coachee durante l’intero processo, che può essere garantito in vari modi. Nel transfer coaching, ad esempio, il coach e il coachee possono incontrarsi tramite una web conference per consentire uno scambio regolare e semplice. Il coachee può riferire e il coach può ascoltare, esaminare e quindi promuovere la riflessione.
Non appena il coachee ha completato i suoi “compiti a casa” o l’implementazione non è possibile, viene programmata una seconda sessione di coaching personale. Nel secondo incontro si possono individuare, se necessario, nuove modalità per attuare con successo il cambiamento, se si sono verificati problemi nell’implementazione. Il ciclo ricomincia quindi da capo. Tuttavia, se non ci sono problemi durante l’implementazione, l’attenzione si sposta sull’ambiente del coachee. C’è resistenza da parte dell’ambiente? La resistenza, i problemi di accettazione e persino l’allontanamento dal coachee implicano processi di cambiamento sia per la persona che si allontana sia per il coachee stesso. Anche questi processi devono essere inclusi nel processo di cambiamento complessivo e devono essere oggetto di riflessione. La domanda centrale del processo e del secondo incontro personale è se l’obiettivo è ancora quello da raggiungere o se sono emersi nuovi obiettivi durante il cambiamento.
Un processo di cambiamento è completo solo quando l’obiettivo è stato raggiunto, non ci sono più ostacoli e la nuova situazione sembra naturale. In una successiva lezione appresa, ossia la valutazione delle conoscenze e delle esperienze acquisite, il coachee dovrebbe riflettere ancora una volta sul processo di cambiamento. Questo, a sua volta, può portare a ulteriori processi di cambiamento che potrebbero essere avviati in futuro.
Il coaching è in definitiva un processo più lungo che aiuta il coachee a completare con successo un processo di cambiamento. Attraverso le continue lezioni apprese e la riflessione accompagnata dal coach, i cambiamenti possono essere implementati con il miglior supporto possibile. E il coach è l’esperto metodologico che sostiene il coachee in ogni momento.
