Prima di rispondere a queste domande, riteniamo opportuno definire innanzitutto che cos’è il coaching e che cosa intendiamo con esso. […]
A partire dagli anni Settanta del secolo scorso, il coaching ha svolto un ruolo sempre più importante nelle aziende degli Stati Uniti, e questa tendenza si è diffusa in Germania a metà degli anni Ottanta. Da allora, il mercato del coaching si è ampliato sempre di più: soprattutto dall’inizio del nuovo millennio, è possibile prenotare sessioni di coaching per quasi tutte le situazioni della vita. […]
In termini astratti, il coaching è un dialogo strutturato che ha lo scopo di innescare l’auto-riflessione nel coachee durante un processo di cambiamento, in modo che si aprano alternative e opzioni per lui.
In concreto, il coaching significa che al coachee viene data l’opportunità di riflettere sulle cose in un dialogo aperto. È affiancato da uno sparring partner che lo guida in questa autoriflessione: il coach. Il coach è soggetto a un rigoroso obbligo di riservatezza, il che significa che nulla di ciò che viene rivelato durante la conversazione viene trasmesso a terzi. Durante la conversazione, il coachee ha la piena attenzione del suo coach, che pone le domande giuste al momento giusto – o come disse una volta Friedemann Schulz von Thun in modo molto appropriato: “Non sarebbe bello se non dovessi rimuginare e decidere da solo in una stanza silenziosa, ma potessi parlarne e consultarti con una persona intelligente che vuole aiutarti e che ti aiuta a districare i cento fili che convergono nella tua testa e che spesso si aggrovigliano? Con qualcuno che sappia ascoltare bene, ma anche dire qualcosa di intelligente nel momento cruciale o, spesso ancora più importante, fare le domande giuste? […] Con qualcuno che ti mette gli occhiali e guarda tutto attraverso i tuoi occhi, ma poi improvvisamente cambia gli occhiali e percepisce un’immagine completamente nuova che ti mostra? Qualcuno che ti mostra apprezzamento e rispetto, ma che ti mette anche di fronte a un feedback?”.
Durante la sessione di coaching, l’attenzione si concentra sull’acquisizione di chiarezza sulla propria situazione e sull’opportunità di prendere una decisione. Il coachee elabora autonomamente le opzioni e le alternative disponibili – il coach non prescrive soluzioni in nessun momento, per cui il coachee mantiene sempre la responsabilità personale. Il coach fornisce quindi solo un aiuto per l’auto-aiuto.
In questo processo, i punti di forza della situazione precedente e le risorse esistenti vengono utilizzati per raggiungere la nuova situazione o l’obiettivo desiderato. Un semplice esempio può illustrare questo principio: Una manager che in precedenza lavorava dalle 90 alle 120 ore alla settimana vuole ridurre in modo significativo il suo orario di lavoro settimanale. Le qualità che l’hanno portata allo status quo sono state soprattutto la coerenza, la disciplina, il senso del dovere e la perseveranza. Ora è necessario riorientare l’attenzione di queste qualità, cioè indirizzarle in modo specifico verso il tempo libero, la famiglia o il relax.
Con questo esempio, tuttavia, non vogliamo dare l’impressione che il coaching sia rivolto solo ai vertici della dirigenza. In linea di principio, il coaching è adatto a tutti, anche ai futuri manager o a coloro che non ricoprono né aspirano a ricoprire tale posizione. Tuttavia, ci sono alcuni argomenti a livello di direzione o di consiglio di amministrazione di cui non posso parlare con i miei dipendenti o di cui non voglio parlare con i miei colleghi. Tuttavia, se le persone in questione guardano alla gerarchia, non c’è più un superiore con cui poterlo fare. In questo senso, è estremamente importante, soprattutto per i manager, avere uno sparring partner al proprio fianco nelle situazioni di sfida.
Nel contesto aziendale, le occasioni tipiche di coaching possono riguardare l’organizzazione del lavoro, la risoluzione dei conflitti, la carriera o lo sviluppo dei dipendenti, ma possono anche includere aree strategiche. La situazione e la necessità di cambiamento determinano chi deve o non deve avvalersi del coaching.
Una volta presa la decisione, il processo di coaching inizia solitamente con una revisione dello status quo: Quali sono i modelli comportamentali del coachee? Quali sono le sue convinzioni e i suoi valori di base? E come sono fondamentalmente la sua vita e la sua routine quotidiana?
Nella seconda fase, i partecipanti dicono al loro coach che cosa vogliono cambiare. Questo desiderio viene poi concretizzato e definito con precisione insieme. Una volta fatto questo, si affrontano i dubbi di chi sta intorno e del coachee stesso. Un cambiamento che egli avvia per se stesso significa automaticamente un cambiamento per coloro che lo circondano. È quindi importante includere questo ambiente nell’imminente cambiamento. I dubbi esistenti possono manifestarsi sotto forma di mancanza di accettazione o addirittura di resistenza e blocco. Il coachee deve essere preparato a questo. Tuttavia, durante il processo possono esistere o sorgere anche dubbi relativi alla significatività o alle proprie capacità. In questo caso, il coach fornisce un supporto per decidere quali misure adottare per contrastare questi dubbi.
Una volta chiarito il “che cosa?”, di solito rimane aperta la questione del “come?”, cioè l’attuazione. In questo contesto, di solito ha senso passare dal coaching classico al coaching ibrido. Dall’origine della parola, “ibrido” significa una miscela, un incrocio o una forma ibrida – in altre parole, qualcosa di due origini diverse o composto da componenti diversi viene messo insieme o combinato. Combinando un motore elettrico con un motore a combustione interna, un’auto ibrida combina due diversi sistemi di trazione, ad esempio.
Nel caso del coaching ibrido, l’attenzione è ancora rivolta al coaching. Ibrido significa che, in consultazione con il coachee, integriamo anche altri elementi, ad esempio di formazione, se la situazione lo richiede. […]
Estratto dal libro “La leadership è di più – 27 domande a cui possiamo rispondere anche noi” di Gianni, Jan e Marcello Liscia, 2022
