Quando parliamo di responsabilità in relazione al leader, un aspetto importante è la sostenibilità. Secondo questo concetto, i bisogni del presente dovrebbero essere soddisfatti in modo tale da non limitare le opportunità delle generazioni future. Secondo la definizione della Commissione mondiale per l’ambiente e lo sviluppo delle Nazioni Unite, è importante considerare le tre dimensioni della sostenibilità – giustizia sociale, sostenibilità ecologica ed efficienza economica – su un piano di parità.
Queste tre dimensioni della sostenibilità sono spesso riassunte nei termini “persone, pianeta, profitto”. Per noi, nel contesto della responsabilità gestionale, si aggiunge un quarto termine: principi. I manager devono garantire che alcuni principi rimangano in vigore nel lungo periodo, anche di fronte ai cambiamenti. In questo contesto, l’autore americano di bestseller Stephen Covey ha parlato di “leadership orientata ai principi” e l’ha definita come segue: Quando tutto cambia, è necessaria una costante, che deve essere rappresentata dai principi. I dirigenti hanno una funzione di modello. Hanno la responsabilità di garantire che i principi vengano implementati nella loro azienda o nel loro team a lungo termine e che siano di conseguenza sostenibili. In questo modo, forniscono ai loro dipendenti una certa dose di guida. Se i dipendenti si rendono conto che il loro manager di riferimento ha dei principi e quindi anche una forza di carattere, questo darà loro sicurezza nei processi di cambiamento e sarà qualcosa a cui potranno attenersi. Tuttavia, i principi non devono essere confusi con i valori; dopo tutto, i valori possono e devono essere adattati quando l’ambiente cambia.
Al contrario, principi come l’onestà o l’affidabilità rimangono validi anche dopo un cambiamento. I principi sono un tema importante anche nell’ambito del reclutamento dei dirigenti. Se un’azienda vuole agire in modo sostenibile, deve affrontare la sfida di come il nuovo manager possa avere successo in tempi brevi. Il modo migliore per raggiungere questo obiettivo è che questa persona viva esattamente secondo gli stessi principi che il futuro datore di lavoro ha e di cui ha bisogno. Tuttavia, può capitare che un’azienda debba adattare i propri valori, ad esempio a causa di un cambiamento delle condizioni generali. In questo caso, deve assumere manager che si adattino ai valori futuri e desiderati, ma non a quelli attuali. Tuttavia, è necessario riconoscere fin dall’inizio che il successo sarà lento a manifestarsi. Dopo tutto, quando si implementano nuovi valori, bisogna farlo in modo sostenibile, in modo che durino oltre il cambiamento in corso. E questo è un processo che richiede tempo. Spesso ci viene chiesto come funziona. La nostra risposta: “Si può fare solo in modo instancabile, paziente, persistente ed enfatico: non c’è altro modo per raggiungere la sostenibilità”.
I nostri principi fondamentali si formano in gran parte nei primi sei o sette anni di vita. Ciò significa che quando un manager ha circa quarant’anni, i suoi principi fondamentali hanno già quasi quarant’anni e sono quindi stabili. Se devono cambiare, ci vuole tempo. È quindi più facile trovare un manager che abbia già i principi di cui ho bisogno domani e che li abbia già da quarant’anni. Egli rappresenterà con successo questi principi e li trasmetterà. Non possiamo quindi che invitare le aziende a concentrare la loro strategia di reclutamento sui principi e sui valori, invece di concentrarsi principalmente sulle competenze o sull’esperienza professionale. Dopo tutto, i principi e i valori sono i principali motori del nostro comportamento. Quindi, se come azienda guardo prima se i principi e i valori del candidato corrispondono ai miei e solo successivamente alle sue competenze professionali, scoprirò che i cambiamenti non solo sono più sostenibili e facili da attuare, ma avranno anche più successo.
Estratto dal libro “WORKBOOK RESPONSABILITY – Responsabilità per le decisioni, per i collaboratori, verso se stessi” di Gianni, Jan & Marcello Liscia, 2018
