I manager hanno spesso l’idea sbagliata che l’unico fattore decisivo per il successo di un team siano le competenze e le abilità dei suoi membri. Purtroppo, troppo spesso si ignora che anche i tratti della personalità, come le preferenze e i valori, dovrebbero avere la massima priorità. Fedele al motto “Assumi l’attitudine e addestra le competenze!”, l’attitudine di un membro del team stabilisce il percorso per una buona collaborazione. Le competenze possono comunque essere apprese, partendo dal presupposto che ognuno ha un certo potenziale. Al contrario, i manager e i team leader devono affrontare sfide ben più grandi se hanno a che fare con una persona ben formata, ma il suo atteggiamento non corrisponde a quello degli altri membri del team, del manager o dell’azienda e della sua cultura.
Quando si parla di tratti della personalità come stili di pensiero, stili di comunicazione, metodi di lavoro o approcci alla risoluzione dei problemi, ecc. non è detto che un mix variopinto rappresenti sempre l’optimum. In questo contesto, si usa spesso il termine diversità, che a questo punto non si riferisce alla diversità nel senso di genere, età, nazionalità e simili, ma piuttosto alla diversità dei caratteri. Se sia più sensato un mix variopinto o un team omogeneo dipende in ultima analisi dai compiti e dagli obiettivi che il team deve raggiungere. La diversità in nome della diversità non ha senso, anche se alle aziende piace flirtare con essa.
È importante che le decisioni relative alla formazione di un nuovo team o all’assunzione di una nuova persona siano prese consapevolmente e si basino su solide fondamenta. Se i compiti e gli obiettivi di un team sono a favore di tratti di personalità diversi, occorre sempre garantire che questa diversità sia affrontata in modo aperto e trasparente. Una volta che i membri del team sono consapevoli delle differenze e sanno perché hanno senso, si creano le condizioni per una comunicazione rispettosa e costruttiva, che previene i conflitti o – poiché i conflitti sono talvolta necessari – ne facilita la risoluzione.
La situazione è simile per quanto riguarda i valori. Già durante il processo di assunzione, occorre assicurarsi che i valori del nuovo dipendente siano adeguati. I valori fondamentali non devono essere in contrasto con quelli dell’azienda. Anche se, ad esempio, valori come la cooperazione e il consenso da un lato e l’assertività e l’indipendenza dall’altro suonano bene di per sé e contengono anche intenzioni positive – ciascuno nel proprio ambito – possono comunque portare a uno scontro.
Infine, è opportuno sottolineare la distinzione tra i due metodi di lavoro del team e della collaborazione. Entrambi si svolgono nell’ambito di un team. Tuttavia, si differenziano per il fattore determinante: la presenza o meno di un team leader. Per definizione, il lavoro di squadra richiede un leader. Oltre alle competenze, questo leader deve ovviamente avere anche le necessarie capacità di leadership. Dopo tutto, si tratta di guidare i membri del team e la squadra con tutto ciò che ne consegue: dare feedback, risolvere i conflitti, essere disponibili, ecc. Si potrebbe addirittura dire che le capacità di leadership sono più importanti delle competenze in relazione ai compiti del team. Il metodo della collaborazione non prevede la leadership del team. Questa assenza di leadership da parte di una sola persona richiede la necessaria maturità personale di ogni singolo membro del team. Dopo tutto, la comunicazione e quindi anche l’eventuale risoluzione dei conflitti devono essere garantiti in una certa misura da ciascuno. Troppo spesso i manager decidono di ritirarsi da un team e di “lasciarlo funzionare” in modalità di collaborazione, senza valutare con sufficiente attenzione se la leadership in questo team possa provenire dall’interno del team stesso. Se così non fosse, ciò potrebbe portare rapidamente alla demotivazione e alla frustrazione del team.
In definitiva, il successo di un team è sempre il risultato di una composizione consapevole e ben ponderata del team: dall’individuo alla leadership, dalla decisione consapevole contro la leadership o dalla decisione fondata a favore o contro la diversità.
